Sujet d’actualité, l’implication des salariés dans les stratégies de développement durable est devenue une question phare pour les entreprises. Plusieurs faisceaux d’indicateurs en témoignent. Les partenaires sociaux prennent de plus en plus la parole sur le sujet. Dans le cadre du Droit individuel à la formation les demandes de formations des salariés sur les thèmes du développement durable ont littéralement explosé. Le gouvernement concentre aussi ses efforts sur le sujet. Le Comité opérationnel n°34 du Grenelle de l’environnement était intitulé « information, formation, sensibilisation des publics ». Enfin les articles dans la presse généraliste et économiste, ne cessent de souligner l’importance de l’implication des salariés dans une stratégie globale de RSE.

Les médias et les experts en parlent mais peu d’entreprises l’appliquent comme le démontre l’étude.

Sortir du rouge par le vert

« Pour sortir du rouge par le vert » toute l’organisation doit être mobilisée. C’est ce que nous explique cette étude de Novethic, basée sur les rapports de RSE publiés en 2008 du CAC 40, afin d’évaluer l’implication des salariés dans les stratégies de développement durable. Pour cela, les rapports ont été étudiés un à un sur 3 critères principaux : l’éditorial du président, la feuille de route et enfin l’organisation.

Les principaux constats de l’étude révèlent encore une importance trop faible accordée à l’implication des collaborateurs à travers des actions de sensibilisation, de formation, ou encore de démarches participatives.
En effet, la mobilisation ou l’implication des collaborateurs n’est toujours pas présenté comme un enjeu « stratégique ». Si c’est le cas, les indicateurs concrets et précis sont rares et les actions présentées ont un périmètre restreint. Les ressources mises en œuvre pour déployer la stratégie sont, quant à elles, encore trop limitées. Dans la forme, enfin, les rapports de développement durable ne laissent pas ou peu de place à l’expression des salariés.

Au vue de la croissance rapide de la mise en place de stratégies de développement durable dans les grandes entreprises françaises il parait d’autant plus contradictoire que ces stratégies soient à la seule discrétion des comités de direction. Pourtant, les sociétés qui ont su tirer profit d’une stratégie de développement durable ont largement démontré la nécessité de travailler avec des hommes et des femmes qui les comprennent, et aient la capacité d’ajuster leurs compétences en conséquence. En période de crise, cette implication ne saura être que favorable à l’entreprise qui bénéficiera d’une meilleure image, permettra de motiver ses équipes mais aussi d’attirer et de fidéliser des talents.

De la sensibilisation aux démarches participatives...

L’étude a classé la nature des actions menées en entreprises en trois catégories. La première concerne la sensibilisation, c'est-à-dire les actions destinées à donner des repères communs et favoriser la prise de conscience. Cette formule représente 2/3 des programmes et constitue la première étape de mise en œuvre d’une stratégie de développement durable. Cette dernière ne peut, en effet ,qu’être appropriée et efficace que si les salariés ont compris les enjeux environnementaux et sociaux auxquels elle est reliée.

La deuxième catégorie concerne les programmes de formation qui visent à développer de véritables compétences en matière de mise en conformité, de normalisation, etc. Encore minoritaire, cette option tend à se développer.

Enfin, les opérations visant à ancrer le changement tel que des dispositifs d’animation et d’intégration du développement durable au système de management sont rares. Seuls 11 entreprises lancent de réelles démarches participatives telles que des challenges, des appels à idées et initiatives.

Les actions menées en entreprises sont encore « descendantes ». Ce sont les directions qui distribuent feuillets, notes d’informations, mais peu sollicitent les idées des collaborateurs. Pourtant, les entreprises qui ont su inverser cette pyramide du schéma classique, ont rencontré un grand succès auprès des employés. De nouvelles idées, très novatrices, de personnes qui se trouvent sur le terrain et souvent plus à mêmes de connaître les points faibles ont ainsi émergé. « La seule manière de lever ces freins », souligne l’étude « est de faire participer et d’établir un dialogue avec cette partie prenante interne que sont les salariés ».

Le classement Novethic des sociétés du CAC 40

L’analyse approfondie des 40 rapports développement durable des plus grandes sociétés françaises ont permis de les classer en six catégories selon la place accordée à la mobilisation des salariés.
ST Microelectronics et Danone sont les entreprises qui accordent le plus d’importance à l’implication des collaborateurs dans le développement durable selon leur dernier rapport. Suivent ensuite Bouygues Telecom, L’Oréal, PPR, Carrefour, et France Telecom. Ces entreprises ont présenté la question de la mobilisation à plusieurs endroits du rapport et sur plusieurs thèmes. Les données quantitatives et qualitatives fournies sur le sujet sont explicites.

Tout en bas de l’échelle, certaines entreprises négligent totalement le sujet. Sont citées ici Vallourec, Lafarge, Air Liquide, Unibail, Schneider, Lagardère, Michelin ou Essilor.

Le choix du E-learning : pour toucher un large public et harmoniser les messages diffusés

C’est sur cet outil que s’est penchée la société la mieux classée de l’étude. La société ST Micro Electronics a en effet choisi « la diffusion de messages de sensibilisation sur la responsabilité d’entreprise, à tous les salariés (94 % des 48 000 personnes concernés ont été touchées) » ; l’objectif étant de « commencer la sensibilisation de tous les employés par un enseignement, via le E-learning, sur la mobilisation afin de les préparer aux principes d’excellence développement durable, notre nouveau code de conduite ».

Cette méthode se généralise car elle permet de former l’ensemble des employés de grands groupes de façon harmonieuse. L’empreinte carbone d’une telle opération est plus faible que l’organisation d’un séminaire sur le sujet. La formation peu s’étaler sur le temps, elle est plus économique et permet souvent de récolter des informations précieuses sur l’implication des salariés afin de définir des stratégies adéquates.

« Les modules e-learning, doivent permettre d’assurer, via l’intranet, une formation aussi didactique et accessible que possible, aux collaborateurs du Groupe, sur différents thèmes particuliers en lien avec l’éthique dans la conduite des affaires. L’objectif est d’atteindre le plus grand nombre de collaborateurs dans le Groupe, à travers le monde. De tels outils de formation ont été mis en œuvre aux États-Unis depuis plusieurs années et ont permis d’assurer les formations appropriées auprès de plus de 15 000 employés. », explique la société Sanofis dans son dernier rapport de RSE.

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Pour aller plus loin:

Rapport Novéthic «Quelle place pour la mobilisation des salariés dans les rapports développement durable ?»

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